有給休暇の付与日数 計算（入社日から次の付与日まで）
入社日と勤務日数を入れると、次にいつ、何日の年次有給休暇が付与されるかを一覧で確認できます。 週4日以下の比例付与、使わなかった日数の繰越と2年の時効、 年5日の取得義務にも対応しています。入力内容はサーバーに送信されません。
- 入れるもの
- 雇入れの日（入社日）／週の所定労働日数／週の所定労働時間／これまでに取得した日数
- 出るもの
- 次の付与日と日数／基準日ごとの付与・繰越・時効で消える日数・残日数／年5日の取得義務の対象と期限／出勤率8割の判定
手計算だと間違えやすいところを、そのまま扱います
- 応当日の数え方 … 8月31日入社の6か月後は2月末日になります
- 比例付与の判定 … 週30時間未満かつ週4日以下の両方を満たすときだけ。週4日でも30時間以上なら通常付与です
- 繰越と時効 … 繰り越せるのは前年度分まで。2年度あとの基準日で消えます
- 年5日の期限 … 年度末ではなく付与日から1年です
勤務の条件
計算結果
次の付与日
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いまの継続勤務
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いまの年度に付与された日数
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年5日の取得義務
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6か月以上の継続勤務と、その期間の全労働日の8割以上の出勤があることを前提に計算しています。 出勤率は下の欄で確認できます。
基準日ごとの付与と残日数
「取得」の欄にその年度に使った日数を入れると、繰越・時効で消える日数・年度末の残日数が変わります。 取得は古い分から充てて計算しています。
| 基準日 | 継続勤務 | 付与 | 繰越 | 時効で消滅 | 取得 | 年度末の残 | 年5日義務 |
|---|
出勤率の確認（全労働日の8割）
有給休暇が付与されるには、その期間の全労働日の8割以上出勤していることが要件になります。
—
付与日数の早見表
労働基準法39条と、労働基準法施行規則24条の3で定められた日数です（2026年9月時点）。 いま選んでいる条件の行を青くしています。
| 週の所定労働日数 | 6か月 | 1年 6か月 | 2年 6か月 | 3年 6か月 |
4年 6か月 | 5年 6か月 | 6年6か月 以降 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 週5日以上／週30時間以上 年間217日以上 | 10 | 11 | 12 | 14 | 16 | 18 | 20 |
| 週4日（週30時間未満） 年間169〜216日 | 7 | 8 | 9 | 10 | 12 | 13 | 15 |
| 週3日（週30時間未満） 年間121〜168日 | 5 | 6 | 6 | 8 | 9 | 10 | 11 |
| 週2日（週30時間未満） 年間73〜120日 | 3 | 4 | 4 | 5 | 6 | 6 | 7 |
| 週1日（週30時間未満） 年間48〜72日 | 1 | 2 | 2 | 2 | 3 | 3 | 3 |
比例付与になるのは、週の所定労働時間が30時間未満で、かつ週の所定労働日数が4日以下のときです。 週4日でも週30時間以上なら、通常の労働者と同じ日数になります。
有給休暇の付与の仕組み
1. 最初の付与は入社から6か月後
雇入れの日から6か月継続して勤務し、その期間の全労働日の8割以上出勤していると、 10日（比例付与のときはその日数）が付与されます。以後は1年ごとに、勤続年数に応じた日数が付与されます。 会社が法定より早い時期や多い日数で与えることもできるので、実際の運用は就業規則で確認できます。
2. 週4日以下・週30時間未満は比例付与
パート・アルバイトなど、週の所定労働時間が30時間未満で、かつ週の所定労働日数が4日以下の場合は、 通常の労働者の日数を勤務日数の比で按分した日数になります。 週の日数が決まっていない働き方では、年間の所定労働日数（48〜216日）で区分を判定します。
3. 使わなかった分は翌年度まで
年次有給休暇の請求権は2年で時効にかかると解されています。 ある基準日に付与された日数のうち使わなかった分は翌年度に繰り越せますが、その次の基準日で消えます。 たとえば20日付与されて5日しか使わなかった場合、翌年度には15日が繰り越され、 翌年度に付与される20日と合わせて最大35日を持つことになります。 会社の規定で法定より長く保てるようにしている場合もあります。
4. 年10日以上付与されたら、年5日は取得する
2019年4月1日から、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者について、 使用者は付与した日から1年以内に5日、時季を指定して取得させることとされています。 労働者が自分で請求して取得した日数や、計画的付与で取得した日数はこの5日に充当されます。 週4日勤務では3年6か月、週3日勤務では5年6か月で付与日数が10日に届くため、 そこから対象になります。
・雇入れの日を基準にした法定どおりの計算です。会社が基準日をそろえている場合（たとえば毎年4月1日）は、 実際の付与日が前倒しになることがあります
・各年度で出勤率8割の要件を満たしている前提で一覧を出しています
・取得は古い分から充てて計算しています。どちらから充てるかは会社の取り決めによります
・半日単位・時間単位の取得は日数に換算して入れてください
・在籍していれば、育児休業などで長期に休んだ期間も継続勤務年数に含まれます
よくある質問
Q. 試用期間中も継続勤務に含まれますか？
A. 試用期間も含めて、雇入れの日から数えます。試用期間が終わった日からではありません。
Q. 契約の更新をくり返している場合はどう数えますか？
A. 実質的に継続して雇用されていれば、契約が形式的に切れていても継続勤務として扱われると解されています。判断は勤務の実態によるため、迷うときは勤務先や労働基準監督署で確認できます。
Q. 途中で週3日から週5日に変わったら、日数はどうなりますか？
A. 付与日数は、その基準日の時点の所定労働日数で判定します。基準日より前に週5日へ変わっていれば、その基準日からは通常の日数になります。すでに付与された分がさかのぼって増えることはありません。このツールは1つの条件で通して計算するので、条件が変わった場合は期間を分けて確認できます。
Q. 有給休暇を取ると給料は減りますか？
A. 年次有給休暇を取得した日については賃金を支払うことになっています。支払う額の決め方は、通常の賃金・平均賃金・標準報酬日額の3通りがあり、どれを使うかは就業規則などで定められます。
Q. 退職するときに残っている有給休暇はどうなりますか？
A. 在職中に取得するのが原則で、退職日を越えて取得することはできません。買い上げについては、法定の日数を買い上げて取得させないことは認められないと解されています。退職時の残日数の扱いは会社によって違うため、就業規則で確認できます。
Q. 会社が有給休暇を認めてくれない場合は？
A. 使用者には、請求された時季に与えると事業の正常な運営を妨げる場合に、他の時季に変更する権利があります（時季変更権）。取得そのものを拒めるものではありません。話し合いで解決しないときは、勤務先を管轄する労働基準監督署の総合労働相談コーナーで相談できます。
Q. 有給休暇は入社してからいつもらえますか？
A. 労働基準法39条では、雇入れの日から6か月継続して勤務し、その期間の全労働日の8割以上出勤した労働者に10日の年次有給休暇を与えると定めています。以後は1年ごとに、勤続年数に応じた日数が加算されます。会社が法定より早い時期に与えることもできます。
Q. パート・アルバイトにも有給休暇はありますか？
A. あります。週の所定労働時間が30時間未満で、かつ週の所定労働日数が4日以下の場合は、日数が勤務日数に応じて決まります（比例付与）。週4日なら6か月で7日、週1日でも6か月で1日が付与されます。週5日以上、または週30時間以上であれば通常の労働者と同じ日数です。
Q. 使わなかった有給休暇はいつまで使えますか？
A. 年次有給休暇の請求権は2年で時効にかかると解されています。そのため、ある年に付与された日数のうち使わなかった分は翌年度に繰り越せますが、その次の年度が始まる時点で消えます。会社の規定で法定より長く保てるようにしている場合もあるので、就業規則で確認できます。
Q. 年5日の取得義務とはどういうものですか？
A. 2019年4月1日から、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者について、使用者は付与した日から1年以内に5日を時季を指定して取得させることとされています。労働者が自分で請求して取得した日数や、計画的付与で取得した日数はこの5日に充当されます。
関連するツール
この計算の位置づけ
労働基準法39条と労働基準法施行規則24条の3にもとづく法定の日数を計算しています（2026年9月時点）。 会社は法定を上回る日数や、法定より早い付与を定めることができるため、 実際の日数は就業規則や労働契約で確認できます。 個別の判断が必要なときは、勤務先の人事担当や、勤務先を管轄する労働基準監督署に相談できます。
参考・出典：労働基準法39条・115条、労働基準法施行規則24条の3。