産後パパ育休（出生時育児休業）とは：28日を2回に分けて取れる仕組み
更新日：2026-09-17
産後パパ育休は、2022年10月に始まった制度です。正式には出生時育児休業といいます。通常の育児休業とは別に取れる枠で、短期でも取りやすいように作られています。
制度のあらまし
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| 取得できる期間 | 子の出生後8週間以内 |
| 日数の上限 | 通算4週間（28日）まで |
| 分割 | 2回まで（まとめて申し出ることが必要） |
| 申出の期限 | 原則として休業の2週間前まで |
| 給付 | 出生時育児休業給付金（給付率67%） |
名前に「パパ」とありますが、制度上は出生した子の父に限られるものではありません。ただし母は産後8週間は産後休業の期間にあたるため、実際には父が使う制度になっています。
通常の育児休業とは別枠
産後パパ育休を28日使っても、通常の育児休業の分割2回はそのまま残ります。合わせると、子が1歳になるまでに最大4回に分けて休むことができます。
分割の組み合わせの例
出生直後に産後パパ育休 14日（1回目）
少し空けて産後パパ育休 14日（2回目）
その後、通常の育児休業 1回目
さらに通常の育児休業 2回目
産後パパ育休の2回は、まとめて申し出ることが必要です。
給付の180日には通算される
ここは間違えやすい点です。休業の枠は別ですが、給付の支給率が67%である日数の上限180日には通算されます。
28日使うと、その後の67%は152日分
産後パパ育休で28日分の給付を受けると、その後の育児休業給付金では152日目で67%の期間が終わり、153日目から50%になります。別枠で180日がもう一度あるわけではありません。
休業中に働ける
産後パパ育休には、通常の育児休業にはない特徴があります。労使協定を結んでいる場合に限り、労働者が合意した範囲で休業中に就業できるという仕組みです。
就業できる日数・時間には上限があり、休業期間中の所定労働日・所定労働時間の半分までなどの制限があります。就業した場合、その賃金の額によっては給付が調整されます。
この仕組みがあるため、「1か月まるごと休むのは難しいが、週に何日か出られるなら取れる」という取り方ができます。
社会保険料の免除との組み合わせ
産後パパ育休は短期になりやすいため、社会保険料の免除の要件と合わせて考えると効果が変わります。
- 同じ月の中で14日以上取れば、その月の保険料が免除される
- 月末を含めて取れば、日数にかかわらずその月が免除される
- 賞与の保険料を免除するには、支給月の末日を含む連続1か月超が必要（14日ルールは使えない）
詳しくは社会保険料の免除で整理しています。
出生後休業支援給付金の対象になる
2025年4月から始まった出生後休業支援給付金は、夫婦がそれぞれ対象期間に通算14日以上の育休を取ると、最大28日分について13%が上乗せされる制度です。
産後パパ育休はこの対象期間（父は出生日から8週間以内）に収まるため、14日以上取れば対象になります。67%と合わせて80%になります。詳しくは出生後休業支援給付金で整理しています。
28日分の上限額（令和8年8月1日〜）
出生時育児休業給付金（67%）… 310,290円
出生後休業支援給付金（13%）… 60,205円
合わせて最大 370,495円
まとめ
- 子の出生後8週間以内に、通算28日まで取得できる
- 2回まで分割できるが、まとめて申し出ることが必要
- 通常の育児休業の分割2回とは別枠
- ただし給付の67%が適用される180日には通算される
- 労使協定があれば休業中に一定範囲で就業できる
ふたりの月給と育休の取り方を入れると、育児休業給付金・出生後休業支援給付金・出産手当金の合計と、社会保険料の免除額を計算できます。
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この記事の位置づけ
雇用保険法・健康保険法の育児休業に関するの一般的な内容を整理したもので、個別の事案について結論を示すものではありません。就業規則や労使協定、加入している健康保険の定めによって取り扱いは変わります。実際の判断が必要な場合は、勤務先の担当部署か、所轄の労働基準監督署・総合労働相談コーナーにご相談ください。
参考・出典
※2026年9月時点の法令・公表資料にもとづいています。支給限度額は毎年8月1日に見直されます。記事内の金額は当サイトの独自試算で、実際の支給額は直近6か月の賃金や標準報酬月額によって変わります。